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Persönlichkeitstest – das risikolose Auswahlverfahren? Nein!

istockphoto: RichVintage

 

>> Viele Führungskräfte müssen sich einem Persönlichkeitstest stellen, bevor sie die angestrebte Position als CEO, CFO, COO oder eine der anderen C-Level-Funktionen bekommen. Soll ich den Test machen? Das fragen mich viele meiner Klienten, wenn denn ein solcher im Raum steht. Es kommt darauf an, ist meine diplomatische Antwort.

>> Ja, wenn….

Wenn es um eine konkrete Position geht, zu der schon mehrere Gesprächsrunden stattgefunden haben, und der Persönlichkeitstest eine der letzten Hürden ist, dann sollte der Kandidat mitmachen. Vorausgesetzt er hat ernsthaft Interesse an dieser Position.

>> Nein, wenn ….

Ein klares Nein zu einem Persönlichkeitstest empfehle ich jedoch, wenn es um eine „Einstiegsvoraussetzung“ geht. Manche Personalberater stellen den Persönlichkeitstest an den Anfang eines Auswahlprozesses oder noch schlimmer: „Wir haben aktuell kein passendes Mandat, aber wir wollen Sie schon mal genauer kennenlernen. Bitte machen Sie dazu diesen Online-Test, dessen Zugangsdaten wir Ihnen nachfolgend übermitteln.“ Zum besseren Kennenlernen ist immer noch das persönliche Gespräch die erste Wahl. Und zwischen diesen beiden geschilderten eindeutigen Fällen gibt es noch eine Reihe an Varianten, die den Kandidaten zu einem Ja oder einem Nein bewegen können…

>> Wie oft? Mit welchem Ergebnis?

Doch wie sehr werden Persönlichkeitstest überhaupt genutzt? Nach einer aktuellen Umfrage von Get Ahead nutzen 30 Prozent der befragten Unternehmen Persönlichkeitstests, um Kandidaten und ihre zukünftigen Leistungen besser einschätzen zu können. Angeblich legen die Befragten dabei viel Wert auf die Reliabilität und Validität der eingesetzten Testverfahren (92 Prozent). Jedoch sind unter den genutzten Tests Verfahren dabei, „deren mangelhafte diagnostische Eignung schon vor über 15 Jahren von der Forschung dokumentiert wurde“, wie die Studienautoren zusammenfassen. „So nutzen beispielsweise 18 Prozent der Unternehmen den Typentest DISG und fast vier Prozent das sogenannte Reiss-Profil.“

Diese Einschätzung kann ich bestätigen. Beispielsweise hatte ich in meiner Beratung einen Klienten, der zwei unterschiedliche Tests bei zwei verschiedenen Unternehmen gemacht hat und zwei komplett diametral entgegengesetzte Ergebnisse präsentiert bekam. Bei Test 1 war mein Klient kurz gesagt: DIE motivierende Führungskraft, die das Team in den Mittelpunkt stellt und das Unternehmen mit Elan nach vorne bringt. Aufgrund von Test 2 bescheinigte man demselben Kandidaten, dass er ausschließlich extrinsisch zu motivieren sei und der ständigen Anerkennung durch seine Vorgesetzen bedürfe, um überhaupt etwas für die Firma zu leisten. Zum Glück hatte der Klient genügend Selbstvertrauen und positives Denken, um Test 2 schnellstmöglich zu vergessen. Kurzeitig verunsichert war er dennoch.

Ein anderer Klient hatte sich schon mit den drei Vorständen auf eine Einstellung als Geschäftsführer eines Tochterunternehmens zu Beginn des kommenden Monats geeinigt, als der Group-HR-Leiter darauf bestand, den unternehmensüblichen Persönlichkeitstest durchzuführen. Angeblich waren die Testergebnisse so verheerend, dass mein Klient eine Absage bekam mit der Zusatz: „Sie würden unserem Unternehmen nur schaden.“ Mit solchen „Anekdoten“ rund um Persönlichkeitstest könnte ich vermutlich ein Buch füllen.

Auch nach meiner Einschätzung nimmt der Einsatz von Persönlichkeitstest zu. Und damit nimmt auch die Verschiebung von Verantwortung zu. Denn ein Test gaukelt Objektivität und Messbarkeit vor. Damit kann ich als Entscheider die Hände gen Himmel recken und sagen, sofern der ausgewählte Kandidat sich später doch als Flop herausstellen sollte: „Ich habe ihn doch objektiv getestet! Der Auswahlfehler liegt nicht bei mir.“

>> Kein Schutz vor Fehlentscheidung

Dem halte ich entgegen: Doch! Die Auswahl einer Führungskraft geht nicht vorrangig über Messung und Testung. Eine Maschine kann man auf ihre Leistungsfähigkeit testen. Nicht Führungskräfte. Die Leistungsfähigkeit einer Führungskraft ist messbar anhand ihrer bereits in der Vergangenheit erzielten Erfolge bei unterschiedlichen Arbeitgebern. Wenn der Kandidat glaubhaft messbare Erfolge nachweisen kann, ist er höchstwahrscheinlich auch leistungsfähig für die zugehörigen Herausforderungen.

Was das Führungsverhalten eines Managers angeht, sollten sich souveräne Unternehmensentscheider auf ihre Erfahrung, ihren Verstand und ihr Bauchgefühl verlassen. Wer sich mit einem Manager darüber unterhält, wie er welche Erfolge erzielt hat, bekommt einen ziemlich guten Eindruck, wie dieser sein Team oder seine nachgeordneten Führungskräfte führt. Diese Intuition ist durch keinen Test dieser Welt ersetzbar.

Und noch etwas ist bei diesem Thema wichtig. Die Frage nach dem, was der Test eigentlich messen soll und wie dieser zum Anforderungsprofil passt. Einer meiner Klienten bekam ein mittelgutes Testergebnis präsentiert und fragte – ganz zielorientierte Führungskraft – welche der Teilergebnisse, denn für das Anforderungsprofil besonders ausschlaggebend wären. Die Personalleiterin kam ins Stottern, weil sie leider keinen Abgleich zwischen Anforderungsprofil und Testanlage gemacht hatte.

Sollten Sie also in eine Situation geraten, die das Absolvieren eines Tests akzeptabel erscheinen lässt, habe ich noch eine dringende Empfehlung: Bitte denken Sie nicht einmal darüber nach, ein „gutes“ Ergebnis durch irgendein Verhalten, irgendwelche mutmaßlich „richtigen“ oder erwünschten Antworten geben zu wollen. Das geht nahezu immer schief! Gleiches gilt für die halb oder ganz mündlich durchgeführten Audits. Bleiben Sie Sie! Das hat viele Jahre sehr gut getragen. Wenn der Test denn valide ist, ist anzunehmen, dass Sie auch wirklich SO sind –und das ist auch gut so! Wer etwas anderes will, hat Anspruch auf etwas anderes. Das soll er dann suchen und nehmen.

Wenn Sie nicht als Untersuchungsgegenstand herhalten möchten, sondern auf Augenhöhe mit den Vertretern eines potenziellen Arbeitgebers kommunizieren möchten, empfehle ich Ihnen über Ihre Erfolge zu sprechen. Damit bekommt Ihr Gegenüber einen ziemlich guten Eindruck, wie Sie geführt haben und welche Beiträge Sie zum Unternehmenserfolg in vergleichbaren Situationen geleistet haben.

Wie Sie dies am überzeugendsten schaffen, können Sie in unserem Buch nachlesen: Die CEO Bewerbung. Und mehr über unsere Methode der zielgruppenspezifischen Initiativbewerbung erfahren Sie hier.

Der Beitrag ist bereits auf www.xing.com erschienen.

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